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Es posible colaborar en la gestión del empleo público en el ámbito local

Los departamentos de recursos humanos de las administraciones locales gestionamos el empleo público, es decir la selección de aquellas personas que se incorporan a la administración con el objeto de prestar a la ciudadanía los servicios, que la Ley de Bases de Régimen Local establece como esenciales y aquellos otros que cada municipio considera necesarios y estratégicos en base a su política municipal.

Los servicios públicos han de ser prestados con criterios de eficacia y eficiencia, a lo que habría que añadir la necesidad de hacerlo con ilusión y  vocación; sin embargo el servicio público no es un valor en alza entre la población en general y entre los jóvenes en particular. Esto pone en cuestión el sistema de valores del servicio público, tema que debe preocuparnos seriamente tanto a los que gestionamos los recursos humanos de las administraciones públicas, como a las instituciones académicas en todos sus niveles, pues son la cantera en la que se forman y capacitan los jóvenes, futuros candidatos y candidatas de los procesos selectivos.

Los responsables de los procesos de selección, hemos de ser capaces de atraer hacia la administración buenos profesionales y una vez atraídos, nos enfrentamos al reto de retenerlos, motivarlos, promover su desarrollo y promoción profesional.

Ciertamente el proceso así descrito no difiere sustancialmente del que ha de llevar a cabo cualquier profesional  de recursos humanos del sector privado, sin embargo la percepción que tenemos los directivos y directivas del ámbito local, es que la tarea es difícil, requiere mucho esfuerzo e inversión carecemos de herramientas adecuadas para la selección y en ocasiones se producen resultados indeseados.

Para abordar los retos de la gestión del empleo público, las distintas administraciones deberíamos ser capaces de trabajar coordinadamente, en pro de conseguir la selección de los mejores profesionales, con sistemas de selección independientes, objetivos y técnicamente rigurosos.El Artículo 99 del EBEP señala que “Las Administraciones Públicas actuarán y se relacionarán entre sí en las materias objeto del Estatuto, de acuerdo con los principios de cooperación y colaboración, respetando, en todo caso, el ejercicio legítimo por las otras Administraciones de sus competencias

Es importante que quienes realizan las tareas de selección lo hagan con criterios de profesionalidad.  Para ello los miembros de los tribunales deben tener un buen nivel de conocimiento sobre los puestos o funciones sobre los que se realizan los procesos selectivos. Sería deseable que los seleccionadores y seleccionadoras conozcan técnicas de evaluación de contenidos, experiencia en el desarrollo de cuestionarios y casos prácticos así como manejo de test de evaluación y entrevistas de selección. Además y en aras de la defensa de una sociedad igualitaria, los órganos de selección deberán prestar especial cuidado en su composición respecto a la paridad entre mujeres y hombres.

En el caso de la Administración Local, las organizaciones medianas o pequeñas, con escasos recursos humanos, pueden encontrar dificultades para contar con personal especializado en todos los tribunales, especialmente cuando los puestos a seleccionar son del Grupo A, puesto que la Administración suele tener un claro déficit de técnicos medios y superiores. Esta dificultad es posible resolverla contando en los órganos de selección con personas de otras administraciones locales, autonómicas o de diputaciones que pueden disponer de plantillas más dotadas de técnicos y técnicas. Como sugiere el catedrático de Derecho Administrativo, Federico Castillo, sería posible aprovechar la estructura de los Institutos y Escuelas de Administración Pública como órganos de gestión de los procesos de selección.

Desde la práctica, otros autores como Mikel Gorriti apuestan por hacer uso de los Institutos Autonómicos, como órganos especializados de asistencia y asesoramiento en procesos como los de selección, formación, negociación e implementación de instrumentos organizativos. Así se hace ya para los procesos selectivos de la Administración Estatal desde el INAP.

Esta línea de trabajo resulta especialmente interesante en la Administración Local, donde los recursos tanto humanos como económicos son más limitados. El Estatuto Básico del Empleado prevé unos desarrollos de difícil alcance para los pequeños y medianos municipios y propuestas como la anterior podrían suponer una importante ayuda en la consecución de los mismos. En esta línea, el artículo 61.4 del EBEP prevé que las administraciones puedan crear órganos especializados y permanentes para la organización de procesos selectivos y a nivel europeo, la Oficina Europea de Selección de Personal (EPSO) organiza y resuelve los procesos selectivos de diversas instituciones de la Unión Europea.

La Comisión de Expertos para el Estudio y Preparación del Estatuto Básico del Empleado Público señalaba en su informe, que la Administración española ha hecho un esfuerzo importante durante los últimos años para avanzar en las garantías de igualdad en el acceso, derecho fundamental establecido en el artículo 23.2 de la Constitución. Este grupo de expertos indicaba que el Estatuto debía incluir, como hace la legislación de otros países europeos, ciertas reglas mínimas de exclusión, exigidas por los citados principios de especialización, imparcialidad y profesionalidad.

El panorama no es igual para todas las administraciones y a todas luces, son los municipios pequeños los que presentan mayores dificultades para gestionar el empleo público. La dificultad es inversamente proporcional al tamaño del municipio y por ello cobra especial importancia iniciativas como  ANEXPAL.

ANEXPAL es una Asociación Nacional de Responsables, Expertas y Expertos en la gestión de Personas de la Administración Local que busca potenciar espacios de cooperación entre administraciones, de forma que aquellos municipios con menos recursos puedan valerse de la cooperación ínter administrativa, un espacio en el que poner en valor el trabajo que llevamos a cabo los responsables de recursos humanos y trabajar por el objetivo común de la mejora continua en la gestión del capital humano.

No es posible aspirar a construir una Administración “excelente” si no disponemos de un buen sistema de selección de empleadas y empleados públicos.

Accede a los comentarios Un comentario

  • Juan Luis Moratinos dice:

    Llegaremos a ello, no por convicción política, pero si por necesidad.. 🙂

    Como muestra este botón. Proceso unificado selección policía local. País Vasco. Ha costado, pero finalmente varios municipios, entre ellos las tres capitales vascas, han participado en un proceso selectivo conjunto para la selección de policías locales. Un proceso de selección unificado, los aspirantes, por orden de puntuación eligen municipio, la academia (7 meses) conjunta y el año de prácticas cada uno en su municipio.
    La primera en 2017, la segunda en 2018…y ya estamos con la de 2019.
    Beneficios…todos! Los municipios pueden incorporar plazas cada año, con lo cual la cobertura de vacantes es anual, el ingreso en grupos pequeños, los aspirantes tienen un proceso de referencia con un amplio número de plazas y oferta variada, la Academia Vasca de Policía, que es la que ha asumido este reto, unifica en uno lo que hubieran sido 25 convocatorias diferentes. Ganamos todos…menos los que se cierran a procesos colaborativos.
    https://t.co/cVse6q4VQv

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