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La extinción de los interinos. La doctrina De Diego-Porras ¿el final es el regreso al inicio?

La temporalidad es uno de los más graves problemas que sufre nuestro mercado laboral. Los trabajadores que prestan sus servicios en la Administración no son ajenos a esta cuestión. Más del 25% de los trabajadores públicos tienen un contrato temporal, según los datos arrojados por la Encuesta de Población Activa para el último cuatrimestre del año 2018. Una situación que no ha hecho más que aumentar desde el año 2013 y donde las mujeres son las más perjudicadas. En concreto, más del 10% de los trabajadores del sector público tienen un contrato de trabajo temporal que cubre la usencia de otro trabajador que tiene derecho a la reserva de la plaza, contrato de interinidad por sustitución.

Estos datos son preocupantes desde el punto de vista de la protección y estabilidad de estos trabajadores, que durante muchos años ven como su vida laboral transcurre entre una sucesión de contratos temporales que lo único que generan es incertidumbre y precariedad. Ello en los supuestos en los que la contratación temporal se realiza conforme a derecho. Es decir, cuando existe una verdadera causa temporal que respalda la utilización de este tipo de contratación. Pero es muy frecuente que la Administración utilice la contratación temporal de forma fraudulenta, concatenando contratos temporales que exceden el plazo legalmente establecido y para cubrir necesidades permanentes.

Fuente: elaboración propia a partir de las EPA (www.ine.es)

En este contexto, el Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo acaba de dictar la sentencia de 13 de marzo de 2019 (ECLI:TS:2019:945)que determina que los trabajadores temporales con contratos de interinidad no tienen derecho a ningún tipo de indemnización cuando se produce su extinción derivada de la incorporación del trabajador a quien estaban sustituyendo. Este pronunciamiento, que resuelve el conocido caso De Diego-Porras, viene precedido de un complejo recorrido procesal con dos sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que han resuelto sendas cuestiones prejudiciales sobre el caso y que han sido contradictorias entre sí. El litigio del que trae causa la sentencia mencionada es la extinción del contrato de una trabajadora que venía prestando servicios mediante un contrato de interinidad hasta la incorporación de la trabajadora fija, liberada sindical, que tenía derecho a la reserva del puesto de trabajo para ejercer sus obligaciones sindicales. Esta contratación temporal se prolongó en el tiempo durante más de siete años.

Sin duda, la importancia y transcendencia del caso ha sido puesta de relieve por la doctrina laboralista con numerosas monografías y artículos doctrinales sobre la materia en revistas especializadas. Pero también por los medios generalistas, dada la repercusión que tiene sobre un gran número de trabajadores públicos, como muestran las cifras apuntadas anteriormente. Tal fue el impacto de la primera sentencia del Tribunal de Justicia sobre el caso, que se creó por parte del Ministerio de Empleo y Seguridad Social una comisión de expertos para analizar la cuestión y proponer posibles modificaciones legislativas. Mientras tanto, han sido numerosos los pronunciamientos de Tribunales Superiores de Justicia resolviendo cuestiones similares pero con fallos divergentes, fruto de la confusión creada por el pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sobre la doctrina y el desarrollo de los pronunciamientos judiciales de la cuestión se pueden ver las recogidas en los dos últimos Informes de Empleo público del Anuario de Derecho Municipal – núm. 10, pp. 432 a 435 y núm. 11, pp. 464 a 466-).

Para entender mejor la cuestión y la controversia creada es interesante analizar brevemente la extinción de los contratos temporales y las distintas resoluciones recaídas sobre el caso. La extinción de los contratos de duración determinada se realiza conforme al art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Esta terminación natural del contrato temporal conlleva la indemnización de una cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, excepto los contratos de interinidad y los contratos formativos, en los que se excluye específicamente esta indemnización.

Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su primera sentencia de 14 de septiembre de 2016 (C- 596/14) sobre el caso de De Diego-Porras consideró que la exclusión de indemnización para los contratos de interinidad a la finalización del contrato era discriminatoria. La argumentación se basaba en la aplicación de la cláusula cuatro del Acuerdo sobre trabajo de duración determinada, que reconoce el principio de no discriminación, evitando el trato desigual en las condiciones de trabajo entre trabajadores fijos y temporales, siempre y cuando, no «se justifique un trato diferente por razones objetivas». Como hemos adelantado, los contratos de interinidad quedan excluidos de la indemnización por finalización del contrato temporal. Esa exclusión se justifica porque la indemnización en la finalización del contrato temporal persigue un efecto disuasorio para la utilización abusiva de este tipo de contratos y evitar de esta forma que el empresario acuda a la contratación temporal de forma recurrente. En cambio, la contratación de personal interino no se debe a una elección voluntaria por parte del empleador entre contratación temporal o contratación indefinida, sino deriva de la obligación del empresario de reservar el puesto de trabajo a otro trabajador. No obstante, esta justificación no fue tenida en cuenta por el Tribunal. Pero además, no advirtió que no era posible la comparación entre la finalización de un contrato de duración determinada y de un contrato indefinido, porque precisamente a los trabajadores fijos no se les puede extinguir el contrato por la llegada de un término o el cumplimiento de una condición. De ahí que en el razonamiento de la sentencia confundiera la extinción por cumplimiento del término establecido (art. 49.1. c ET), lo que en la sentencia denomina «causas objetivas de extinción»,  y el despido objetivo (arts. 49.1 l y 52 ET). En este último, su regulación y la indemnización contemplada de 20 días por año trabajado son aplicables con independencia de que la extinción se produzca en un contrato de trabajo temporal o indefinido.

Tras el pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó sentencia en el caso analizado, declarando la procedencia de la extinción del contrato de interinidad pero con el derecho para la trabajadora a percibir una indemnización calculada a razón de 20 días por año de servicio. Frente a dicha sentencia, el empleador interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, que ha dado como resultado la sentencia del Tribunal Supremo que se está comentando. Antes de dictar sentencia, la Sala de lo Social elevó una nueva cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea que, en sentencia de 21 de noviembre de 2018 (C-619/17), resolvió apartándose de la doctrina sentada en su anterior resolución.  En este pronunciamiento negó que se pueda considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no establezca la indemnización otorgada a los despidos por causas objetivas. Y ello porque la extinción regular de un contrato de interinidad se produce «en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el art. 52 ET».

A la vista de la respuesta del Tribunal de Justicia, el Tribunal Supremo ha determinado que es acorde a derecho que la extinción de un contrato de interinidad por la reincorporación del trabajador a quien estaba sustituyendo y tenía derecho a la reserva de puesto, se produzca sin indemnización. Además, la Sala argumenta que la norma legal obedece a la voluntad del legislador de diferenciar el contrato de interinidad del resto de contratos temporales. Ello porque esta modalidad responde a la necesidad de cubrir el puesto de trabajo de otro trabajador que tiene derecho a su reserva, lo que implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida (art. 35.1 CE). No obstante, el fallo del Tribunal no es unánime. La sentencia cuanta con un voto particular contrario que defiende que la extinción debiera ir acompañada de una indemnización equivalente a la cantidad de doce días por año trabajado, la coincidente para el resto de contratos temporales.

En mi opinión, el razonamiento y fallo de la sentencia del Tribunal Supremo son respetuosos con la letra y espíritu de la norma. La diferencia en la extinción de los contratos de trabajo temporales responde a razones objetivas. Un posible cambio en la legislación en el sentido de indemnizar las extinciones regulares de los contratos de interinidad supondría un incremento de los gastos normales que tiene que hacer frente el empresario. Sobre todo, en las interinidades por sustitución que depende de derechos del trabajador sustituido que escapan del control empresarial. Por lo tanto, puede repercutir en el sector privado bien en una bajada de los salarios, bien en una selección del personal que discrimine a aquellas personas que sea previsible que haya que sustituir temporalmente en algún momento como, por ejemplo, mujeres en edad de tener hijos. Y en el sector público puede producir un aumento considerable de los gastos de personal. Todo ello se debe valorar para llegar a un equilibrio entre la protección del personal temporal que ve prolongado su contrato de trabajo por un tiempo incierto, pero sin estabilidad, y los posibles efectos negativos que puedan provocar esas medidas. Hay que advertir que me refiero siempre a extinciones regulares de contratos de interinidad, no de abuso de los contratos temporales. En este último supuesto hay que buscar medidas contundentes y eficaces para evitar este abuso y fraude.

Para finalizar, recupero la pregunta del título de esta entrada ¿el final es el regreso al inicio? Creo que no o, al menos, no debería. Este periplo judicial ha servido para visibilizar casos de interinidad que, aunque se encuentran dentro de la legalidad y ésta tiene una explicación objetiva para un trato diferenciado con el resto de personal temporal, reflejan la precariedad e incertidumbre de trabajadores que prestan servicios durante más de siete años sin ningún tipo de estabilidad. Es necesaria una reflexión sosegada para diseñar un sistema donde se aporte más estabilidad, respetando también los derechos de los trabajadores sustituidos y sin que suponga un gasto desmedido para las arcas públicas.

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