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Luis Gordo González

¿Tiene fecha de caducidad la temporalidad en la Administración? (II): La insuficiente respuesta del legislador

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Como se señaló en la entrada anterior (ver aquí), la jurisprudencia matizada del TJUE y la consiguiente adaptación de la del Tribunal Supremo, a través de la sentencia de 28 de junio de 2021 (ECLI:ES:TS:2021:2454), ha motivado que el Gobierno haya aprobado el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para reducir la temporalidad en la Administración, que recoge parciamente algunas de las medidas acordadas entre Gobierno y sindicatos en el “Acuerdo sobre el Plan de choque para reducir la temporalidad en las Administraciones Públicas”, comentado por el profesor Morón Prieto. Cualquier medida que trate de paliar y reducir la temporalidad injustificada, sin duda, debe ser bien recibida. En este caso, además, debe celebrarse que el legislador haya acertado con el diagnóstico de algunos de los elementos que dificultan la gestión de los recursos humanos públicos como, por ejemplo, los procesos selectivos excesivamente largos y dilatados o la ausencia de una práctica asentada de convocatorias periódicas y sistemáticas de plazas, preferentemente de carácter anual. Sin embargo, las medidas diseñadas son incoherentes, parciales y poco creíbles.

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¿Tiene fecha de caducidad la temporalidad en la Administración? (I): La insuficiente respuesta de los tribunales

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Madrid

Es notorio que todos los niveles de la Administración en nuestro país tienen un volumen excesivo, en mayor o menor medida, de personal temporal, tanto de carácter funcionarial como laboral. De hecho, la hipertrofia de la temporalidad en la Administración no es un fenómeno novedoso. Existen empleados públicos con nombramientos o contratos de más de diez, quince o incluso veinte años de duración; bien sea a través de un solo vínculo o bien de la acumulación de varios.

Los tribunales –el Supremo, el Constitucional y el de Justicia de la Unión Europea– han tenido que enfrentarse al análisis de esta realidad y a los efectos derivados de la misma en múltiples ocasiones. De hecho, con sus pronunciamientos han incluso alterado e incrementado los vínculos temporales que podían vincular a empleados públicos y Administración. En este sentido, a las múltiples figuras temporales recogidas en las disposiciones legales –Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y Estatuto de los Trabajadores (ET)–, deben añadirse las ya clásicas figuras de creación jurisprudencial. Una de naturaleza administrativa –el interino de larga duración– y otra de carácter laboral –el indefinido no fijo–, fruto del funcionamiento irregular o, al menos, anómalo de la gestión de los recursos humanos públicos.

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RDL 10/2020: ¿se aplica el permiso retribuido recuperable obligatorio a los empleados públicos?

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Uno de los aspectos más preciados de un sistema jurídico democrático es la seguridad jurídica. Garantizar que todos los operadores conocen sus derechos y obligaciones, sin sorpresas, ni incertidumbres. Es cierto que en ocasiones una deficitaria técnica jurídica obliga al legislador a  concretar o aclarar los efectos de alguna norma (recuérdese la guía emitida por el Ministerio de Trabajo sobre el registro de jornada aprobado por RDL 8/2019); en otras ocasiones son los propios tribunales, nacionales o internacionales, los que con sus interpretaciones provocan el desconcierto de los ciudadanos (por todas, véase el asunto de Diego Porras I y las idas y venidas provocadas).

Si en circunstancias ordinarias la seguridad jurídica no está garantizada; en escenarios absolutamente extraordinarios, como una pandemia sanitaria internacional, no podría ser menos. Una de las últimas dudas jurídicas afecta a los límites subjetivos del permiso retribuido aprobado por el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.

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La siempre necesaria puesta en valor de la actividad de los empleados públicos

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Desde que el pasado 14 de marzo se declarara en nuestro país el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, ha sido unánime la puesta en valor de los empleados públicos de todas las administraciones, especialmente de todo el personal sanitario. Es indudable su entrega y profesionalidad en momentos intensamente complicados por la excepcionalidad de la crisis sanitaria y por la escasez de medios personales y materiales que se van acrecentando con el transcurso de los días.

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¿Es posible el reconocimiento unilateral de la condición de indefinido no fijo por parte de la Administración?

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La figura del indefinido no fijo es probablemente uno de lo vínculos jurídicos entre empleador y trabajador que mayores incertidumbres plantea en la actualidad. El objetivo inicial de esta relación peculiar entre Administración y trabajador es notorio. Trata de conciliar el carácter tuitivo del Derecho del Trabajo –que impone la relación laboral indefinida ante irregularidades e incumplimientos del empleador– y los principios de igualdad, mérito y capacidad, que rigen el acceso al empleo público en la Administración. Así, cuando el empleador incumplidor es la Administración, ante la imposibilidad de declarar la relación como fija, se impone la indefinición del trabajador. Es decir, este permanecerá en su puesto hasta la cobertura reglamentaria de la plaza o su amortización definitiva.

A pesar de que, en un inicio, el reconocimiento del indefinido no fijo estaba reservado a los supuestos de irregularidad en la contratación, en la actualidad corresponde dicha declaración a cualquier situación –irregular o regular– en la que las normas laborales declaren la indefinición de la relación. Ello es importante, como en seguida se apuntará, para la determinación del modo en que las Administraciones pueden o no reconocer la existencia de esta figura.

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El alarmante envejecimiento de los empleados públicos de la Administración local española

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Diferentes crisis económicas han afectado a nuestro país en las últimas décadas. Ello ha provocado que desde el año 1993 las Leyes de Presupuestos Generales del Estado hayan limitado, de una u otra forma, el acceso al empleo público, como fórmula para restringir el gasto público.

Así, por ejemplo, durante los años 90 el legislador suspendió, como regla general, la obligación de que las plazas vacantes y dotadas presupuestariamente debieran ser incluidas forzosamente en la oferta pública de empleo del año siguiente. Excepcionalmente sí podían ser convocadas plazas en algunos sectores de la Administración que se consideraban estratégicos, como, por ejemplo, las pertenecientes a las carreras judicial y fiscal, el personal de Instituciones Penitenciarias o, entre otros, el personal sanitario. Asimismo, durante estos años también se restringió la contratación de personal temporal, salvo autorización excepcional del Ministerio de Administraciones Públicas y del Ministerio de Economía y Hacienda.

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La contratación laboral en las Administraciones Públicas tras la STC 122/2018

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Recientemente el Tribunal Constitucional ha declarado, en su sentencia 122/2018, la inconstitucionalidad y nulidad de las disposiciones adicionales vigésima sexta, apartado primero a) y b); y trigésima cuarta, apartado segundo, en el inciso “ni a personal de empresas que a su vez tengan un contrato administrativo con la Administración respectiva”, de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de presupuestos generales del Estado para el año 2017.

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