Diseñar políticas de formación para empleados públicos en la administración del siglo XXI: una comparación franco-española
¿Cómo pueden prepararse las administraciones públicas de hoy para los desafíos que vienen?
Esta pregunta, central en los estudios relacionados con la gestión pública, es cada vez más relevante y ha llamado mi atención ante un mundo en constante cambio, marcado por la escalada de tensiones geopolíticas o por la multiplicación de eventos extremos, como fue el caso de la DANA en Valencia. Dichos eventos tienen una incidencia directa en la ciudadanía y requieren de una respuesta eficaz por parte de las administraciones públicas.
La transición ecológica y el desarrollo sostenible, la transformación digital y la revolución que plantea la irrupción de la inteligencia artificial generativa (IA), la evolución de los modelos de gobernanza internos o las crecientes demandas de mayor transparencia y rendición de cuentas en su actuación, son algunos ejemplos de las tendencias que marcan el presente y el futuro de las administraciones públicas, condicionando su funcionamiento, sus prioridades y sus objetivos.
Ahora bien, sin unos recursos humanos bien formados, ninguna administración pública podrá ser a la altura de estos retos [1]. Por ello, resulta crucial prestar atención a la política de formación y de aprendizaje del personal al servicio de las administraciones, que se ha convertido en una prioridad en los últimos años [2]. Y es aquí donde está el cambio de perspectiva que me parece más relevante: durante demasiado tiempo, la formación de los empleados públicos fue percibida como un coste o un gasto necesario. En la actualidad, esta visión ha cambiado. La formación ha pasado a convertirse en un recurso estratégico y a ser considerada una inversión para el futuro. Al fin y al cabo, de los empleados públicos depende, en última instancia, la capacidad del Estado para implementar políticas públicas tan fundamentales como las vinculadas al Estado del Bienestar [3].
Invertir en la formación es, por tanto, invertir en la calidad del servicio público. Y es precisamente en este marco en el que se sitúa mi Trabajo de Fin de Máster (Democracia y Gobierno), que analiza en qué medida la oferta formativa para los empleados públicos en Francia y España refleja estas transformaciones. El análisis comparado se centra en el propio contenido de dicha oferta formativa y en el tipo de competencias priorizadas, entre otros elementos.
La selección de las siguientes estrategias nacionales de formación de los empleados públicos: la II Estrategia del Instituto Nacional de Administración Pública 2025-2028, en España [4], y el Marco estratégico de la Política de Formación Profesional 2024-2027 de la Dirección General de la Administración y de la Función Pública, en Francia [5], responde a que se trata de dos países que comparten un mismo modelo de función pública y una misma cultura administrativa, pero que sin embargo, han articulado propuestas e ideas diferentes ante retos comunes.
El análisis revela, en primer lugar, un compromiso compartido: ambos países han alineado sus estrategias formativas con los grandes desafíos del siglo XXI. La transición ecológica, la transformación digital y la IA, y la evolución de los modelos de gobernanza aparecen como protagonistas en el periodo actual. Pero más allá de esta agenda común, existen diferencias interesantes.
En primer lugar España destaca por su coherencia analítica. La II Estrategia de Aprendizaje del INAP articula el diagnóstico de los diferentes retos a través del concepto de “policrisis”, un término popularizado por el Foro Económico Mundial, que entiende las múltiples crisis globales que tienen lugar en la actualidad de manera conjunta y retroalimentada. Cada cambio, cada desafío no puede entenderse de manera aislada y compartimentada, sino que requiere una respuesta de conjunto, reflejada en este documento. Esta fortaleza española está ausente de la estrategia francesa, que analiza los retos de manera compartimentada y aislada, careciendo de una visión estratégica global. Sin embargo, Francia destaca por el establecimiento de objetivos y metas cuantificables con indicadores de seguimiento para evaluar los avances en la aplicación de dichos compromisos. Esta operacionalización está ausente en la estrategia española.
En cuanto a la oferta concreta, ambos países coinciden en priorizar las competencias digitales y, especialmente, las relacionadas con la IA. Francia apuesta por una formación de sensibilización dirigida al conjunto de los empleados públicos. España va en una dirección similar, pero con un matiz interesante: no solo busca la adquisición de competencias meramente técnicas, sino que integra la necesidad de tomar en consideración las dimensiones éticas de la utilización de la IA (la seguridad, la transparencia algorítmica o la protección de datos), para servir de la mejor manera posible a la ciudadanía. Otros temas incluidos en los contenidos de la oferta formativa son la aplicación de los Objetivos de Desarrollo Sostenibles de la Agenda 2030, la transparencia y la lucha contra la corrupción, entre otros ejemplos.
España también destaca por la inclusión de la diferencia entre competencias duras y blandas (soft skills) en el marco de la transformación digital, fomentando el desarrollo de estas últimas. Frente a una cada vez mayor automatización de ciertas tareas administrativas, el desarrollo de estas competencias está priorizado para valorar aspectos que solo puede aportar el ser humano, como son la creatividad, la empatía y la inteligencia emocional o el pensamiento crítico.
Otro punto en común entre España y Francia es el salto cualitativo hacia el enfoque de aprendizaje. Es decir, se pasa de un enfoque en el que el personal funcionario desempeña un rol pasivo y recibe contenidos que posteriormente se aplican en su lugar de trabajo hacia un modelo de desarrollo del aprendizaje, que sitúa al personal como agente activo de su propio desarrollo profesional, priorizando no solo la adquisición de conocimientos, sino, sobre todo, de competencias mediante la experiencia directa y práctica [6].
En Francia, este enfoque se materializa en la creación de itinerarios formativos a partir del marco competencial interministerial, que favorece el aprendizaje a través de actividades que reproducen situaciones de trabajo concretas. En España, se sigue una línea similar con la distinción entre las formaciones de tipo “push” y “pull”. El primer tipo se refiere a formaciones con un enfoque top down mientras que el segundo se centra en un enfoque bottom up, en las que las administraciones proporcionan entornos favorables para animar las personas empleadas a aprender de manera autónoma, facilitando la interacción y el intercambio de experiencias para su aprendizaje. A partir de estas diferencias, emergen nuevos tipos de actividades formativas como el denominado aprendizaje para el cambio o el aprendizaje para el desarrollo.
Esta breve comparación permite identificar una serie de elementos que pueden contribuir a definir cómo diseñar políticas de formación más eficaces y adaptadas a los desafíos que vienen. Si bien Francia y España comparten una misma visión y una agenda común sobre la política de formación y de aprendizaje del personal al servicio de las administraciones públicas, al incluir estos desafíos en su diagnóstico, la combinación de la coherencia conceptual de la estrategia española unida, por ejemplo, a los mecanismos de seguimiento y de rendición de cuenta presentes en el modelo francés, presentan una primera idea para mejorar el diseño de esta política.
Finalmente, si hay algo que me ha enseñado realizar este TFM es que la política de formación no es una política secundaria, sino una política de primer orden, clave para lograr una administración del siglo XXI no solo orientada a las necesidades de la ciudadanía sino sobre todo a una prestación de servicios eficaz y resiliente.
Léa Guichon
Estudiante Master en Democracia y Gobierno UAM
Estudiante en Prácticas Curriculares en el IDGL
Referencias:
[1] Farzmand. (2004). “Innovation in strategic human resource management: building capacity in the age of globalization”, Public Organization Review: A Global Journal. Vol. 4. [2] Belmonte Martínez, I. M., & Latorre Galicia, J. A. (2026). Estrategias de aprendizaje en las organizaciones públicas. La Librería del INAP. https://www.publicacionesinap.es/products/estrategias [3] Arenilla Sáez, M. (2026). La formación en Administración pública como política institucional en Iberoamérica. Redes, aprendizajes y estrategias. Gestión Y Análisis De Políticas Públicas. https://doi.org/10.24965/gapp.11555 [4] Estrategias de aprendizaje. (s.f.). Instituto Nacional De Administración Pública. https://www.inap.es/es/aprendizaje/estrategias-de-aprendizaje [5] Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique [DGAFP]. (2024, September 2). Schéma directeur de la politique de formation professionnelle tout au long de la vie des agents de l’État 2024-2027. Ministère De L’Action Et Des Comptes Publics. https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/schema-directeur-de-la-politique-de-formation-professionnelle-tout-au-long-de-la-vie-des-agents-de-letat-2024-2027 [6] Belmonte Martínez, I. M. (2024). Cambios y tendencias de la formación y el aprendizaje en las Administraciones públicas del siglo XXI. Documentación Administrativa, 46–70. https://doi.org/10.24965/da.11478.