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Los derechos del trabajador ante el Tribunal de Estrasburgo (I): el caso López Ribalda y otros contra España o cómo un proceso de despido disciplinario de las trabajadoras de un supermercado llega a Estrasburgo

El 17 de octubre de 2019 la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en lo sucesivo, TEDH o Tribunal) dictó su sentencia en el caso López Ribalda y otros contra España. El asunto se inició mediante la interposición de dos demandas, una en 2012 y la otra en 2013, contra el Reino de España ante el TEDH por parte de cinco ciudadanas españolas. En el momento de los hechos descritos en ambas demandas, las demandantes trabajaban como cajeras y vendedoras en un supermercado de una cadena de supermercados española en una localidad de la provincia de Barcelona. El empleador de las demandantes comprobó algunas irregularidades y pérdidas por importes de entre 7.000 y 25.000 euros por mes durante varios meses. Con el fin de investigar dichas pérdidas, el 15 de junio de 2009 el empleador instaló videocámaras tanto visibles (situadas en la entrada y salida) como ocultas (enfocando sobre las cajeras registradoras). La empresa informó a sus trabajadores sobre las cámaras visibles, pero no de las ocultas. El 25 y el 29 de junio de 2009 todas las trabajadoras sospechosas de robo fueron convocadas a una reunión de forma individual. Catorce trabajadoras fueron despedidas, entre ellas las cinco demandantes, por motivos disciplinarios. Según las cartas de despido, habían sido grabadas por las videocámaras entre el 15 y el 18 de junio de 2009 ayudando a otras trabajadoras y clientes a robar productos, así como robándolos ellas mismas. Según las grabaciones, las demandantes cajeras escaneaban productos de las cestas de la compra de los clientes y compañeros y a continuación anulaban los tickets de compra. En las fechas en que fueron despedidas, tres de las cinco demandantes firmaron un documento denominado “acuerdo transaccional”, por el que se comprometían a no demandar a su empleador por despido improcedente, a la vez que el empleador se comprometía a no denunciarles por robo.

Las cinco demandantes interpusieron una demanda por despido improcedente ante el Juzgado de lo Social de Granollers, alegando durante el procedimiento que la videovigilancia encubierta había vulnerado su derecho a la protección de la vida privada y que las grabaciones resultantes de la misma no podían en consecuencia ser utilizadas como pruebas. En cuanto a las tres demandantes que habían firmado los acuerdos transaccionales, alegaron ante el Juez que dichos acuerdos debían declararse nulos al haber sido firmados bajo coacción.

El 20 de enero de 2010 el Juzgado de lo Social en cuestión dictó dos sentencias en contra de las demandantes, declarando los despidos procedentes. El Juzgado de lo Social constató que la utilización de la videovigilancia encubierta en el trabajo sin conocimiento previo se ajustaba al artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, que permitía a un empleador aplicar las medidas de control y vigilancia que considerase apropiadas para verificar que un empleado cumple con sus obligaciones laborales, siempre que el empleador respetase la “dignidad humana”.  Para el Juzgado de lo Social, dicha utilización también era conforme a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en la materia. Con arreglo a estos principios, el Juzgado de lo Social consideró probados los hechos descritos en las cartas de despido de las demandantes, a la vista de todas las pruebas de que disponía. Como consecuencia, consideró que la conducta de las demandantes constituía una transgresión de la buena fe contractual y declaró los despidos procedentes. En lo que se refiere a las tres demandantes que habían firmado los “acuerdos transaccionales”, el Juzgado de lo Social consideró que estos habían sido firmados libre y voluntariamente.

Las cinco demandantes recurrieron posteriormente ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. El 28 de enero y el 24 de febrero de 2011, dicho tribunal confirmó las sentencias de primera instancia. Si bien reconoció que el incumplimiento del deber de informar de la instalación de las cámaras las empleadas podía comportar la aplicación de una sanción administrativa al empleador, este hecho por sí solo carecía de relevancia constitucional, ya que, desde ese punto de vista, la videovigilancia encubierta estaba justificada y era proporcionada de acuerdo con el objetivo perseguido por el empleador (verificar si sus empleados eran autores de las irregularidades y, en caso afirmativo, adoptar las medidas disciplinarias pertinentes). Las demandantes recurrieron en casación ante el Tribunal Supremo y en amparo ante el Tribunal Constitucional. Ambos tribunales declararon inadmisibles los recursos.

Tras el agotamiento de las vías de recursos internas ante las jurisdicciones españolas, las cinco demandantes acudieron al Tribunal de Estrasburgo, alegando una vulneración del derecho al respeto de su vida privada (artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, CEDH) y del derecho a un proceso equitativo (artículo 6 del CEDH). En una primera sentencia, dictada en fecha de 9 de enero de 2018, una sala de siete jueces de la Sección Tercera del TEDH concluyó, por seis votos a uno, que se había vulnerado el art. 8 del CEDH. Al mismo tiempo, estimó unánimemente que no se había infringido el derecho a un proceso equitativo durante el procedimiento judicial de las demandantes.

El Gobierno español solicitó la remisión del caso ante la Gran Sala del Tribunal, la más alta formación judicial del mismo competente para establecer las líneas maestras de su jurisprudencia. Un colegio de cinco jueces de la Gran Sala aceptó la remisión, al considerar que el caso planteaba una cuestión novedosa o una cuestión relativa a la interpretación o aplicación del Convenio. La Gran Sala de diecisiete jueces, examinó de nuevo el asunto, esta vez tras la celebración de una audiencia pública en la que los representantes de las partes (abogado de las demandantes y abogados del Estado español) pudieron presentar oralmente sus alegaciones.

En la sentencia dictada el 17 de octubre de 2019, la Gran Sala del TEDH vino a confirmar la conclusión de no vulneración del artículo 6 del CEDH, pero modificó sustancialmente el fallo al considerar (por catorce votos a tres) que España no había vulnerado el derecho al respeto de la vida privada de las demandantes (artículo 8 del CEDH), a diferencia de lo que había juzgado la sala un año y diez meses antes.

La Gran Sala reexaminó las decisiones de los tribunales españoles sobre los despidos disciplinarios y consideró que estas habían realizado una ponderación adecuada y correcta entre el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada y el interés del empleador en proteger sus derechos patrimoniales y el buen funcionamiento de la empresa. La Gran Sala tuvo particularmente en cuenta que el grado de intromisión en la vida privada e intimidad de las demandantes no fue elevado, al tratarse de grabaciones en un espacio abierto y accesible al resto de compañeros de trabajo y al público en general (a diferencia de un espacio cerrado como un despacho) y la expectativa del trabajador respecto a su intimidad en dicho espacio puede ser menor. Desde el punto de vista temporal, la videovigilancia encubierta se llevó a cabo durante solo diez días, hasta que se pudo identificar a los empleados implicados en los robos. Otro elemento clave en el juicio de proporcionalidad fue la justificación de la medida de videovigilancia encubierta, basada en sospechas razonables por parte del empleador de la comisión de graves irregularidades, y en la amplitud de las pérdidas económicas constatadas por la empresa.

El aspecto que resulta, quizás, más debatible del juicio de ponderación es el de la falta de información previa a las demandantes sobre la instalación de las cámaras ocultas, en contra de lo que parecía exigir la propia ley española de protección de datos personales (art. 5 Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal). La Gran Sala relativizó la exigencia de información previa al trabajador prevista en la ley española, al considerar que este es un criterio más de los criterios que deben utilizarse para examinar la proporcionalidad de una medida concreta de videovigilancia y que, en algunas circunstancias, el imperativo de proteger intereses públicos o privados importantes puede llegar a justificar la ausencia de información. Sobre este punto discrepan los jueces que emitieron un voto particular común (Jueces De Gaetano, Yudkivska y Grozev). Estos jueces consideraron que el incumplimiento de la exigencia de información previa prevista en la legislación española debería haber sido determinante en el juicio de proporcionalidad de la medida de videovigilancia. También criticaron la manera en que la mayoría de la Gran Sala aplicó el criterio de la necesidad o justificación de la medida, al considerar que los tribunales nacionales no habían examinado con profundidad si el empleador habría podido recurrir a medidas menos intrusivas para alcanzar su objetivo, que era hacer cesar los robos e identificar a los culpables. Sobre este último aspecto, los tres jueces discrepantes consideraron que el empleador debería haber avisado a la policía sobre las sospechas de robos antes de instalar un sistema de videovigilancia encubierta, al tratarse de infracciones penales.

La sentencia López Ribalda y otros se inscribe en una línea jurisprudencial continuista acerca de la protección de la vida privada y la intimidad de los trabajadores en el ámbito del trabajo. En realidad, el TEDH viene a transponer al ámbito de la videovigilancia encubierta los criterios que ya había adoptado dos años antes en su sentencia de 5 de septiembre de 2017, también de Gran Sala, en el caso Bărbulescu c. Rumanía, en relación con el poder empresarial de control de las comunicaciones electrónicas del trabajador (párrafos 115-116 de la sentencia López Ribalda). En esta sentencia el TEDH examinó un caso de despido disciplinario de un trabajador que había utilizado los medios informáticos que la empresa le había puesto a disposición (acceso a internet y a la mensajería de Yahoo) para fines personales, esto es, para comunicaciones de tipo privado con familiares y pareja. Situándose en el plano de la “vida privada social” y de la “correspondencia” del trabajador, ambas nociones protegidas por el artículo 8 CEDH, el Tribunal consideró que los tribunales rumanos no habían realizado una ponderación correcta de los derechos e intereses en juego, al no haber aplicado varios de los criterios que deben ser tenidos en cuenta. Por un lado, los tribunales rumanos no comprobaron si el empleador había notificado previamente al trabajador la posibilidad de que sus comunicaciones en Yahoo Messenger iban a ser controladas, y no tuvieron en cuenta si había sido informado de la naturaleza y alcance de la vigilancia a la que iba a ser sometido. Por otro lado, no examinaron el grado de intrusión en su vida privada y correspondencia, puesto que el empleador había registrado en tiempo real todas las comunicaciones hechas por el trabajador durante el periodo de vigilancia, y había tenido acceso al contenido de las mismas. Finalmente, los tribunales rumanos tampoco analizaron con profundidad la justificación de los motivos concretos para la introducción de las medidas de control, y si habría sido posible utilizar otras medidas menos intrusivas.  Por todo ello, y en la medida en que los tribunales a los que acudió el trabajador despedido no protegieron suficientemente su derecho al respeto de la vida privada, la Gran Sala consideró que Rumanía había vulnerado el artículo 8 CEDH.

Si bien es cierto que el TEDH pareció hacer más hincapié en la exigencia de información previa al trabajador, en comparación con la sentencia posterior López Ribalda, esta mayor importancia puede explicarse por el hecho de que en el caso rumano el empleador tuvo acceso al contenido de las comunicaciones electrónicas, algunas de carácter íntimo, provocando así una intromisión más intensa en la vida privada del trabajador en comparación con la grabación de imágenes del trabajador en un espacio laboral accesible al público (las cajas de un supermercado). Otra diferencia importante entre los dos casos reside en la gravedad de la conducta atribuida al trabajador. Mientras que en el caso Bărbulescu, lo que se reprochaba al trabajador era utilizar internet y la mensajería de Yahoo durante la jornada laboral, en contra de lo que establecía el reglamento interno de la empresa, en el caso López Ribalda las trabajadoras despedidas fueron acusadas de robar productos del supermercado.

La sentencia López Ribalda y otros es un ejemplo reciente de cómo el Tribunal de Estrasburgo puede pronunciarse sobre los derechos humanos de los trabajadores a través de la aplicación de los distintos derechos civiles y políticos reconocidos en el CEDH en el ámbito concreto de las relaciones laborales o profesionales. En este tipo de supuestos, la vulneración del CEDH no tiene su origen en una injerencia directa por parte de los poderes públicos, sino en una carencia, negligencia o pasividad de las autoridades estatales para proteger al individuo frente a las vulneraciones de sus derechos cometidas por terceras personas, en este caso por el empleador. De este modo, las jurisdicciones nacionales están obligadas a realizar un juicio de ponderación de los derechos del CEDH e intereses del empleador en juego según las pautas interpretativas del TEDH, de acuerdo con el principio de subsidiariedad y en el ejercicio de su margen de apreciación nacional.

Esta jurisprudencia del TEDH en materia laboral, independientemente del resultado en cada caso concreto, viene a reforzar la justiciabilidad de los derechos del trabajador a nivel supranacional europeo, así como a hacer realidad la tan proclamada interdependencia entre los derechos civiles y políticos y los derechos económicos y sociales.

Guillem Cano Palomares

Letrado del TEDH

Actualmente en comisión de servicios en el

Departamento de la Carta Social Europea del Consejo de Europa

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