El estado de alarma decretado por el Gobierno de España con motivo de la emergencia sanitaria del covid-19 ha suspendido ciertas actividades económicas o prestaciones de servicios con el fin de evitar la propagación del coronavirus. Otras muchas se han visto limitadas o la demanda se ha reducido considerablemente. Dadas estas circunstancias, muchas de las empresas se han visto obligadas a acudir a ERTES para mantener el empleo pero limitar el impacto económico que esta situación está provocando en sus cuentas de resultados.
Como se ha visto en la entrada de 21 de abril de 2020, las administraciones públicas y las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de ellas tienen prohibido acudir al mecanismo de suspensión de los contratos de trabajo. Las dos únicas alternativas que les quedan son, en primer lugar, el mantenimiento de las relaciones laborales con la asunción de los costes derivados o, en segundo lugar, acudir a medidas de flexibilidad externa, que favoreció la reforma laboral de 2012.
Desde que el 
Más allá de los derechos de los trabajadores del sector privado (véase la sentencia López Ribalda y otros comentada en mi anterior entrada “Los derechos del trabajador ante el Tribunal de Estrasburgo (I)”), el TEDH protege a través de su jurisprudencia derechos reconocidos expresamente en el Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) de los que son titulares también los empleados públicos, y que se proyectan en el ejercicio de sus funciones y en el ámbito de sus relaciones laborales. Entre ellos destacan el derecho al respeto de la vida privada (artículo 8 CEDH), la libertad religiosa (artículo 9 CEDH), la libertad de expresión (artículo 10 CEDH), y la libertad sindical (artículo 11 CEDH). A diferencia de lo que ocurre con los trabajadores del ámbito privado, para los que la supuesta vulneración del CEDH tiene su origen en el incumplimiento por parte del Estado (y de sus autoridades judiciales) de la obligación positiva de proteger al trabajador frente al empleador, el TEDH examina los casos planteados por empleados públicos como injerencias directas de los poderes públicos, al ser el Estado mismo o sus empresas públicas el empleador. Por lo tanto, procede a analizar si dichas injerencias están justificadas desde el punto de vista del CEDH, esto es, si cumplen con los requisitos de legalidad, finalidad (objetivo legítimo) y proporcionalidad/necesidad en una sociedad democrática (en virtud de las cláusulas de restricción de derechos previstas en el párrafo segundo de los artículos 8-11 CEDH).