Organizado por Anexpal, con la colaboración del IDL-UAM y el Ayuntamiento de Alcobendas.
La prestación de servicios, en el sector privado y público, en nuestro país ha estado marcada durante años por una temporalidad injustificada, frente a la que las instituciones europeas, muy señaladamente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, nos han llamado a actuar de forma decidida. Finalmente, el final del año 2021 fue el momento elegido por el legislador para tratar de alterar esa inercia a través de dos instrumentos.
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La Junta Directiva de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ha anunciado el reconocimiento del Premio “Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” a la mejor Tesis Doctoral 2021 a nuestro compañero D. Alfonso Esteban de Miguel, Doctor por la Universidad Autónoma de Madrid, por la Tesis “El régimen jurídico aplicable al personal de las empresas públicas: entre el Derecho del Trabajo y el Derecho Administrativo”, dirigida por las profesoras Ana de la Puebla Pinilla y María de Sande Pérez-Bedmar.
La entrega del premio tendrá lugar en el Congreso Anual de la Asociación, en el que el galardonado expondrá las conclusiones principales extraídas de la realización de la Tesis. El trabajo será objeto de publicación por Ediciones Cinca.
Calle Gran Vía con Calle Alcalá de Madrid
Uno de los problemas en materia de personal más importantes a los que se enfrenta actualmente el sector público español es la elevada tasa de temporalidad. La contratación temporal de personal laboral va mucho más allá de las necesidades coyunturales a las cuales responde este tipo de contratación. Las causas de este fenómeno son variadas y han ido acumulándose a lo largo de los años. Instrumentos de gestión de personal poco flexibles, procedimientos administrativos de acceso que se dilatan en exceso en el tiempo, falta de medios en los departamentos de personal o limitaciones presupuestarias en tiempos de crisis económicas y presupuestarias son algunas de esas causas. Todo ello ha provocado un exceso de temporalidad, y por tanto, de precariedad en el sector público.
Como se señaló en la entrada anterior (ver aquí), la jurisprudencia matizada del TJUE y la consiguiente adaptación de la del Tribunal Supremo, a través de la sentencia de 28 de junio de 2021 (ECLI:ES:TS:2021:2454), ha motivado que el Gobierno haya aprobado el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para reducir la temporalidad en la Administración, que recoge parciamente algunas de las medidas acordadas entre Gobierno y sindicatos en el “Acuerdo sobre el Plan de choque para reducir la temporalidad en las Administraciones Públicas”, comentado por el profesor Morón Prieto. Cualquier medida que trate de paliar y reducir la temporalidad injustificada, sin duda, debe ser bien recibida. En este caso, además, debe celebrarse que el legislador haya acertado con el diagnóstico de algunos de los elementos que dificultan la gestión de los recursos humanos públicos como, por ejemplo, los procesos selectivos excesivamente largos y dilatados o la ausencia de una práctica asentada de convocatorias periódicas y sistemáticas de plazas, preferentemente de carácter anual. Sin embargo, las medidas diseñadas son incoherentes, parciales y poco creíbles.
Madrid
Es notorio que todos los niveles de la Administración en nuestro país tienen un volumen excesivo, en mayor o menor medida, de personal temporal, tanto de carácter funcionarial como laboral. De hecho, la hipertrofia de la temporalidad en la Administración no es un fenómeno novedoso. Existen empleados públicos con nombramientos o contratos de más de diez, quince o incluso veinte años de duración; bien sea a través de un solo vínculo o bien de la acumulación de varios.
Los tribunales –el Supremo, el Constitucional y el de Justicia de la Unión Europea– han tenido que enfrentarse al análisis de esta realidad y a los efectos derivados de la misma en múltiples ocasiones. De hecho, con sus pronunciamientos han incluso alterado e incrementado los vínculos temporales que podían vincular a empleados públicos y Administración. En este sentido, a las múltiples figuras temporales recogidas en las disposiciones legales –Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y Estatuto de los Trabajadores (ET)–, deben añadirse las ya clásicas figuras de creación jurisprudencial. Una de naturaleza administrativa –el interino de larga duración– y otra de carácter laboral –el indefinido no fijo–, fruto del funcionamiento irregular o, al menos, anómalo de la gestión de los recursos humanos públicos.
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El teletrabajo en la administración local había dado tímidos avances en los últimos años. Sin embargo, ha sido en la empresa privada donde se había apostado más fuerte por esta forma de trabajo, aunque tampoco su implantación se hizo de forma global. Los mayores progresos se habían producido en las grandes empresas y en sectores concretos como la banca, los seguros o las telecomunicaciones.
La estructura de la Administración no había permitido hasta el momento un cambio en la forma de trabajar que sí permitía la revolución de las nuevas tecnologías. Alguna administración de manera aislada había comenzado a dar pasos en este sentido, pero con un horizonte a medio o largo plazo. Sin embargo, todo esto cambió con la pandemia provocada por la COVID-19. Las medidas impuestas para limitar la circulación de personas con el objetivo de frenar la expansión del virus obligaron a que una gran parte de los empleados públicos y de los trabajadores en general tuvieran que prestar sus servicios a distancia sin acudir de manera presencial a su puesto de trabajo. Se evidenció muy pronto que era necesaria una mayor regulación de un fenómeno que se ha producido de manera brusca, pero a la vez se ha convertido en una forma de trabajar que se irá consolidando incluso cuando se recupere la normalidad.
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