{"id":4913,"date":"2020-02-12T11:09:52","date_gmt":"2020-02-12T10:09:52","guid":{"rendered":"http:\/\/www.idluam.org\/blog\/?p=4913"},"modified":"2020-02-12T11:09:52","modified_gmt":"2020-02-12T10:09:52","slug":"los-derechos-del-trabajador-ante-el-tribunal-de-estrasburgo-i-el-caso-lopez-ribalda-y-otros-contra-espana-o-como-un-proceso-de-despido-disciplinario-de-las-trabajadoras-de-un-supermercado-llega-a-e","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.idluam.org\/blog\/los-derechos-del-trabajador-ante-el-tribunal-de-estrasburgo-i-el-caso-lopez-ribalda-y-otros-contra-espana-o-como-un-proceso-de-despido-disciplinario-de-las-trabajadoras-de-un-supermercado-llega-a-e\/","title":{"rendered":"Los derechos del trabajador ante el Tribunal de Estrasburgo (I): el caso L\u00f3pez Ribalda y otros contra Espa\u00f1a o c\u00f3mo un proceso de despido disciplinario de las trabajadoras de un supermercado llega a Estrasburgo"},"content":{"rendered":"[vc_row type=”in_container” full_screen_row_position=”middle” scene_position=”center” text_color=”dark” text_align=”left” overlay_strength=”0.3″ shape_divider_position=”bottom”][vc_column column_padding=”no-extra-padding” column_padding_position=”all” background_color_opacity=”1″ background_hover_color_opacity=”1″ column_shadow=”none” column_border_radius=”none” width=”1\/1″ tablet_text_alignment=”default” phone_text_alignment=”default” column_border_width=”none” column_border_style=”solid”][vc_column_text]\n

\"\"El 17 de octubre de 2019 la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en lo sucesivo, TEDH o Tribunal) dict\u00f3 su sentencia en el caso L\u00f3pez Ribalda y otros contra Espa\u00f1a<\/em>. El asunto se inici\u00f3 mediante la interposici\u00f3n de dos demandas, una en 2012 y la otra en 2013, contra el Reino de Espa\u00f1a ante el TEDH por parte de cinco ciudadanas espa\u00f1olas. En el momento de los hechos descritos en ambas demandas, las demandantes trabajaban como cajeras y vendedoras en un supermercado de una cadena de supermercados espa\u00f1ola en una localidad de la provincia de Barcelona. El empleador de las demandantes comprob\u00f3 algunas irregularidades y p\u00e9rdidas por importes de entre 7.000 y 25.000 euros por mes durante varios meses. Con el fin de investigar dichas p\u00e9rdidas, el 15 de junio de 2009 el empleador instal\u00f3 videoc\u00e1maras tanto visibles (situadas en la entrada y salida) como ocultas (enfocando sobre las cajeras registradoras). La empresa inform\u00f3 a sus trabajadores sobre las c\u00e1maras visibles, pero no de las ocultas. El 25 y el 29 de junio de 2009 todas las trabajadoras sospechosas de robo fueron convocadas a una reuni\u00f3n de forma individual. Catorce trabajadoras fueron despedidas, entre ellas las cinco demandantes, por motivos disciplinarios. Seg\u00fan las cartas de despido, hab\u00edan sido grabadas por las videoc\u00e1maras entre el 15 y el 18 de junio de 2009 ayudando a otras trabajadoras y clientes a robar productos, as\u00ed como rob\u00e1ndolos ellas mismas. Seg\u00fan las grabaciones, las demandantes cajeras escaneaban productos de las cestas de la compra de los clientes y compa\u00f1eros y a continuaci\u00f3n anulaban los tickets de compra. En las fechas en que fueron despedidas, tres de las cinco demandantes firmaron un documento denominado \u201cacuerdo transaccional\u201d, por el que se compromet\u00edan a no demandar a su empleador por despido improcedente, a la vez que el empleador se compromet\u00eda a no denunciarles por robo.<\/p>\n

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Las cinco demandantes interpusieron una demanda por despido improcedente ante el Juzgado de lo Social de Granollers, alegando durante el procedimiento que la videovigilancia encubierta hab\u00eda vulnerado su derecho a la protecci\u00f3n de la vida privada y que las grabaciones resultantes de la misma no pod\u00edan en consecuencia ser utilizadas como pruebas. En cuanto a las tres demandantes que hab\u00edan firmado los acuerdos transaccionales, alegaron ante el Juez que dichos acuerdos deb\u00edan declararse nulos al haber sido firmados bajo coacci\u00f3n.<\/p>\n

El 20 de enero de 2010 el Juzgado de lo Social en cuesti\u00f3n dict\u00f3 dos sentencias en contra de las demandantes, declarando los despidos procedentes. El Juzgado de lo Social constat\u00f3 que la utilizaci\u00f3n de la videovigilancia encubierta en el trabajo sin conocimiento previo se ajustaba al art\u00edculo 20 del Estatuto de los Trabajadores, que permit\u00eda a un empleador aplicar las medidas de control y vigilancia que considerase apropiadas para verificar que un empleado cumple con sus obligaciones laborales, siempre que el empleador respetase la \u201cdignidad humana\u201d.\u00a0 Para el Juzgado de lo Social, dicha utilizaci\u00f3n tambi\u00e9n era conforme a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en la materia. Con arreglo a estos principios, el Juzgado de lo Social consider\u00f3 probados los hechos descritos en las cartas de despido de las demandantes, a la vista de todas las pruebas de que dispon\u00eda. Como consecuencia, consider\u00f3 que la conducta de las demandantes constitu\u00eda una transgresi\u00f3n de la buena fe contractual y declar\u00f3 los despidos procedentes. En lo que se refiere a las tres demandantes que hab\u00edan firmado los \u201cacuerdos transaccionales\u201d, el Juzgado de lo Social consider\u00f3 que estos hab\u00edan sido firmados libre y voluntariamente.<\/p>\n

Las cinco demandantes recurrieron posteriormente ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a. El 28 de enero y el 24 de febrero de 2011, dicho tribunal confirm\u00f3 las sentencias de primera instancia. Si bien reconoci\u00f3 que el incumplimiento del deber de informar de la instalaci\u00f3n de las c\u00e1maras las empleadas pod\u00eda comportar la aplicaci\u00f3n de una sanci\u00f3n administrativa al empleador, este hecho por s\u00ed solo carec\u00eda de relevancia constitucional, ya que, desde ese punto de vista, la videovigilancia encubierta estaba justificada y era proporcionada de acuerdo con el objetivo perseguido por el empleador (verificar si sus empleados eran autores de las irregularidades y, en caso afirmativo, adoptar las medidas disciplinarias pertinentes). Las demandantes recurrieron en casaci\u00f3n ante el Tribunal Supremo y en amparo ante el Tribunal Constitucional. Ambos tribunales declararon inadmisibles los recursos.<\/p>\n

Tras el agotamiento de las v\u00edas de recursos internas ante las jurisdicciones espa\u00f1olas, las cinco demandantes acudieron al Tribunal de Estrasburgo, alegando una vulneraci\u00f3n del derecho al respeto de su vida privada (art\u00edculo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, CEDH) y del derecho a un proceso equitativo (art\u00edculo 6 del CEDH). En una primera sentencia, dictada en fecha de 9 de enero de 2018, una sala de siete jueces de la Secci\u00f3n Tercera del TEDH concluy\u00f3, por seis votos a uno, que se hab\u00eda vulnerado el art. 8 del CEDH. Al mismo tiempo, estim\u00f3 un\u00e1nimemente que no se hab\u00eda infringido el derecho a un proceso equitativo durante el procedimiento judicial de las demandantes.<\/p>\n

El Gobierno espa\u00f1ol solicit\u00f3 la remisi\u00f3n del caso ante la Gran Sala del Tribunal, la m\u00e1s alta formaci\u00f3n judicial del mismo competente para establecer las l\u00edneas maestras de su jurisprudencia. Un colegio de cinco jueces de la Gran Sala acept\u00f3 la remisi\u00f3n, al considerar que el caso planteaba una cuesti\u00f3n novedosa o una cuesti\u00f3n relativa a la interpretaci\u00f3n o aplicaci\u00f3n del Convenio. La Gran Sala de diecisiete jueces, examin\u00f3 de nuevo el asunto, esta vez tras la celebraci\u00f3n de una audiencia p\u00fablica en la que los representantes de las partes (abogado de las demandantes y abogados del Estado espa\u00f1ol) pudieron presentar oralmente sus alegaciones.<\/p>\n

En la sentencia dictada el 17 de octubre de 2019, la Gran Sala del TEDH vino a confirmar la conclusi\u00f3n de no vulneraci\u00f3n del art\u00edculo 6 del CEDH, pero modific\u00f3 sustancialmente el fallo al considerar (por catorce votos a tres) que Espa\u00f1a no hab\u00eda vulnerado el derecho al respeto de la vida privada de las demandantes (art\u00edculo 8 del CEDH), a diferencia de lo que hab\u00eda juzgado la sala un a\u00f1o y diez meses antes.<\/p>\n

La Gran Sala reexamin\u00f3 las decisiones de los tribunales espa\u00f1oles sobre los despidos disciplinarios y consider\u00f3 que estas hab\u00edan realizado una ponderaci\u00f3n adecuada y correcta entre el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada y el inter\u00e9s del empleador en proteger sus derechos patrimoniales y el buen funcionamiento de la empresa. La Gran Sala tuvo particularmente en cuenta que el grado de intromisi\u00f3n en la vida privada e intimidad de las demandantes no fue elevado, al tratarse de grabaciones en un espacio abierto y accesible al resto de compa\u00f1eros de trabajo y al p\u00fablico en general (a diferencia de un espacio cerrado como un despacho) y la expectativa del trabajador respecto a su intimidad en dicho espacio puede ser menor. Desde el punto de vista temporal, la videovigilancia encubierta se llev\u00f3 a cabo durante solo diez d\u00edas, hasta que se pudo identificar a los empleados implicados en los robos. Otro elemento clave en el juicio de proporcionalidad fue la justificaci\u00f3n de la medida de videovigilancia encubierta, basada en sospechas razonables por parte del empleador de la comisi\u00f3n de graves irregularidades, y en la amplitud de las p\u00e9rdidas econ\u00f3micas constatadas por la empresa.<\/p>\n

El aspecto que resulta, quiz\u00e1s, m\u00e1s debatible del juicio de ponderaci\u00f3n es el de la falta de informaci\u00f3n previa a las demandantes sobre la instalaci\u00f3n de las c\u00e1maras ocultas, en contra de lo que parec\u00eda exigir la propia ley espa\u00f1ola de protecci\u00f3n de datos personales (art. 5 Ley Org\u00e1nica 15\/1999, de 13 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos de Car\u00e1cter Personal). La Gran Sala relativiz\u00f3 la exigencia de informaci\u00f3n previa al trabajador prevista en la ley espa\u00f1ola, al considerar que este es un criterio m\u00e1s de los criterios que deben utilizarse para examinar la proporcionalidad de una medida concreta de videovigilancia y que, en algunas circunstancias, el imperativo de proteger intereses p\u00fablicos o privados importantes puede llegar a justificar la ausencia de informaci\u00f3n. Sobre este punto discrepan los jueces que emitieron un voto particular com\u00fan (Jueces De Gaetano, Yudkivska y Grozev). Estos jueces consideraron que el incumplimiento de la exigencia de informaci\u00f3n previa prevista en la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola deber\u00eda haber sido determinante en el juicio de proporcionalidad de la medida de videovigilancia. Tambi\u00e9n criticaron la manera en que la mayor\u00eda de la Gran Sala aplic\u00f3 el criterio de la necesidad o justificaci\u00f3n de la medida, al considerar que los tribunales nacionales no hab\u00edan examinado con profundidad si el empleador habr\u00eda podido recurrir a medidas menos intrusivas para alcanzar su objetivo, que era hacer cesar los robos e identificar a los culpables. Sobre este \u00faltimo aspecto, los tres jueces discrepantes consideraron que el empleador deber\u00eda haber avisado a la polic\u00eda sobre las sospechas de robos antes de instalar un sistema de videovigilancia encubierta, al tratarse de infracciones penales.<\/p>\n

La sentencia L\u00f3pez Ribalda y otros <\/em>se inscribe en una l\u00ednea jurisprudencial continuista acerca de la protecci\u00f3n de la vida privada y la intimidad de los trabajadores en el \u00e1mbito del trabajo. En realidad, el TEDH viene a transponer al \u00e1mbito de la videovigilancia encubierta los criterios que ya hab\u00eda adoptado dos a\u00f1os antes en su sentencia de 5 de septiembre de 2017, tambi\u00e9n de Gran Sala, en el caso B\u0103rbulescu<\/em> c. Ruman\u00eda, <\/em>en relaci\u00f3n con el poder empresarial de control de las comunicaciones electr\u00f3nicas del trabajador (p\u00e1rrafos 115-116 de la sentencia L\u00f3pez Ribalda<\/em>). <\/em>En esta sentencia el TEDH examin\u00f3 un caso de despido disciplinario de un trabajador que hab\u00eda utilizado los medios inform\u00e1ticos que la empresa le hab\u00eda puesto a disposici\u00f3n (acceso a internet y a la mensajer\u00eda de Yahoo) para fines personales, esto es, para comunicaciones de tipo privado con familiares y pareja. Situ\u00e1ndose en el plano de la \u201cvida privada social\u201d y de la \u201ccorrespondencia\u201d del trabajador, ambas nociones protegidas por el art\u00edculo 8 CEDH, el Tribunal consider\u00f3 que los tribunales rumanos no hab\u00edan realizado una ponderaci\u00f3n correcta de los derechos e intereses en juego, al no haber aplicado varios de los criterios que deben ser tenidos en cuenta. Por un lado, los tribunales rumanos no comprobaron si el empleador hab\u00eda notificado previamente al trabajador la posibilidad de que sus comunicaciones en Yahoo Messenger iban a ser controladas, y no tuvieron en cuenta si hab\u00eda sido informado de la naturaleza y alcance de la vigilancia a la que iba a ser sometido. Por otro lado, no examinaron el grado de intrusi\u00f3n en su vida privada y correspondencia, puesto que el empleador hab\u00eda registrado en tiempo real todas las comunicaciones hechas por el trabajador durante el periodo de vigilancia, y hab\u00eda tenido acceso al contenido de las mismas. Finalmente, los tribunales rumanos tampoco analizaron con profundidad la justificaci\u00f3n de los motivos concretos para la introducci\u00f3n de las medidas de control, y si habr\u00eda sido posible utilizar otras medidas menos intrusivas.\u00a0 Por todo ello, y en la medida en que los tribunales a los que acudi\u00f3 el trabajador despedido no protegieron suficientemente su derecho al respeto de la vida privada, la Gran Sala consider\u00f3 que Ruman\u00eda hab\u00eda vulnerado el art\u00edculo 8 CEDH.<\/p>\n

Si bien es cierto que el TEDH pareci\u00f3 hacer m\u00e1s hincapi\u00e9 en la exigencia de informaci\u00f3n previa al trabajador, en comparaci\u00f3n con la sentencia posterior L\u00f3pez Ribalda<\/em>, esta mayor importancia puede explicarse por el hecho de que en el caso rumano el empleador tuvo acceso al contenido de las comunicaciones electr\u00f3nicas, algunas de car\u00e1cter \u00edntimo, provocando as\u00ed una intromisi\u00f3n m\u00e1s intensa en la vida privada del trabajador en comparaci\u00f3n con la grabaci\u00f3n de im\u00e1genes del trabajador en un espacio laboral accesible al p\u00fablico (las cajas de un supermercado). Otra diferencia importante entre los dos casos reside en la gravedad de la conducta atribuida al trabajador. Mientras que en el caso B\u0103rbulescu<\/em>, lo que se reprochaba al trabajador era utilizar internet y la mensajer\u00eda de Yahoo durante la jornada laboral, en contra de lo que establec\u00eda el reglamento interno de la empresa, en el caso L\u00f3pez Ribalda<\/em> las trabajadoras despedidas fueron acusadas de robar productos del supermercado.<\/p>\n

La sentencia L\u00f3pez Ribalda y otros <\/em>es un ejemplo reciente de c\u00f3mo el Tribunal de Estrasburgo puede pronunciarse sobre los derechos humanos de los trabajadores a trav\u00e9s de la aplicaci\u00f3n de los distintos derechos civiles y pol\u00edticos reconocidos en el CEDH en el \u00e1mbito concreto de las relaciones laborales o profesionales. En este tipo de supuestos, la vulneraci\u00f3n del CEDH no tiene su origen en una injerencia directa por parte de los poderes p\u00fablicos, sino en una carencia, negligencia o pasividad de las autoridades estatales para proteger al individuo frente a las vulneraciones de sus derechos cometidas por terceras personas, en este caso por el empleador. De este modo, las jurisdicciones nacionales est\u00e1n obligadas a realizar un juicio de ponderaci\u00f3n de los derechos del CEDH e intereses del empleador en juego seg\u00fan las pautas interpretativas del TEDH, de acuerdo con el principio de subsidiariedad y en el ejercicio de su margen de apreciaci\u00f3n nacional.<\/p>\n

Esta jurisprudencia del TEDH en materia laboral, independientemente del resultado en cada caso concreto, viene a reforzar la justiciabilidad de los derechos del trabajador a nivel supranacional europeo, as\u00ed como a hacer realidad la tan proclamada interdependencia entre los derechos civiles y pol\u00edticos y los derechos econ\u00f3micos y sociales.<\/p>\n

Guillem Cano Palomares<\/strong><\/p>\n

Letrado del TEDH<\/em><\/p>\n

Actualmente en comisi\u00f3n de servicios en el<\/em><\/p>\n

Departamento de la Carta Social Europea del Consejo de Europa<\/em><\/p>\n[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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